Как правильно подбирать персонал?

18.02.2015

Просмотров: 3370

Мне никогда не доводилось видеть плохую характеристику. На бумаге любой выглядит победителем. Только когда видишь человека воочию, становится заметной разница.

Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является величайшим талантом, обладать таким талантом может только менеджер, потому что хорошие люди хорошо работают, а скверные люди и работают скверно. Именно поэтому необходимо столь внимательно относиться к подбору кадров, даже на те должности, которые 

представлялись незначительными.

Если вы хотите понять основные принципы приема на работу, вспомните исходные правила купли-продажи. Вы, наниматель, покупаете, а он, или она, кандидат, продает. Характеристики, собеседования, рекомендательные письма, отзывы - это все средства продажи. Поставьте себя на место кандидата: как, по-вашему, костюм, в котором он пришел, это лучшее, что у него есть, или же этот костюм он собирается завтра пожертвовать бездомным? А тщательно подобранные рекомендации, которые представил кандидат, должны ли они довести до вашего сведения, что он гений или тупица? Или, может быть, вы ждали, что в рекомендательном письме будет сказано: "Я надеюсь, ваша фирма сумеет как-то использовать Ивана Ивановича, потому что - Бог свидетель - мы этого сделать не смогли!"?

Предположим, умение подать товар лицом и есть именно то, что вам требуется. Но ведь мы можем восхищаться великолепно поставленной телевизионной рекламой, однако это отнюдь не означает, что мы ей верим.

Когда вы принимаете человека на работу, то ваша задача - исполнить роль инженера по качеству продукции. Помните, как говаривал один из них: "Эти детали не могут быть шестеренками, пока я не скажу, что это шестеренки".

Если в вашей компании есть менеджер, обладающий необходимыми качествами, вы можете самостоятельно подбирать кандидатов,  воспользовавшись нашими рекомендациями по правильному подбору персонала, если нет, доверьте Подбор персонала менеджеру Центра инновационных кадровых решений «Апогей».

Мы не заполняем вакантные места; мы ищем способных, обязательных и добросовестных людей.

В  Центре инновационных кадровых решений «Апогей» разработан многоэтапный процесс отбора сотрудников, который является единственным в своем роде и полезным.

Само собой разумеется, мы не обязательно проходим через все этапы при отборе каждого кандидата, но обычно мы используем большее их число, чем вы могли бы подумать. Если этот процесс покажется вам медленным и мучительным, подумайте о своих мучительных переживаниях в том случае, если вам придется увольнять человека, которого вы приняли по ошибке. Вот тогда любые усилия по отбору претендентов не покажутся чрезмерными.

1 этап. Кандидата приглашают на собеседование. В этом нет ничего особенного, за исключением того, что проводящий собеседование менеджер Центра является опытным "вратарем", хорошо представляющим себе, что требуется руководителю, и великолепно разбирающимся в людях, благодаря чему он не будет автоматически отказывать кандидатам, которые производят неблагоприятное или необычное впечатление.

2 этап. Общение с кандидатами по телефону в течение 10-30 минут. Сознаете ли вы, как много деловых операций внутри предприятия и вне его проводится ныне по телефону? А сумеет ли этот человек доходчиво излагать свои мысли, убеждать и вообще общаться по телефону?

3 этап. Кандидата приглашают на повторное собеседование.  На повторном собеседовании оцениваются не только профессиональные, но и личные качества кандидата.

4 этап. Кандидата приглашают на собеседование с представителями Работодателя. Опять-таки ничего необычного, кроме того, что те, кто проводит собеседование, потом совместно обсуждают свои выводы и должны изложить свои соображения по поводу приема на работу или отказа в этом с соответствующей мотивировкой (это прекрасная практика).

5 этап. Обзваниваем кое-какие внешние источники информации. Проверяем - известен ли кандидат в той отрасли, в которой работает. Кто лично знает или должен знать этого человека?  

Кстати, мы никогда не требуем у претендентов рекомендаций. В ходе собеседования менеджер всегда интересуется лишь фамилией видного преподавателя или наставника, которому хорошо известны их сильные и слабые стороны. Прямо-таки удивительно, насколько часто эта фамилия не совпадает с подписями на характеристике.

Счастливой охоты! И помните, нельзя принимать окончательного решения, пока у вас нет твердой уверенности, что вы будете рады видеть этот трофей в вашем офисе.

В конце концов, задайте себе вопрос: "Как бы вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на вашего конкурента, а не на вас?"